LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR (RD 1620/2011) (y II)

¿Qué ocurre si se cambia la persona del empleador?

Para que el contrato permanezca vigente y el nuevo titular del hogar familiar se subrogue debe concurrir mutuo acuerdo de las partes. Se presume acuerdo si el empleado de hogar sigue prestando servicios al menos durante siete días en el mismo domicilio pese al cambio de titularidad.

 ¿Y si el hogar familiar se trasladase a otra localidad?

 Si el traslado es temporal:

 Se puede acordar la suspensión del contrato de trabajo.

 Si el traslado es definitivo:

  • Se puede acordar mutuamente conservar el contrato (igual tratamiento y presunciones que para el caso de cambio de empleador).
  • El empleador puede desistir de la relación laboral comunicándolo por escrito al empleado y asumiendo los efectos de tal desistimiento.
  • El empleado puede optar por rescindir el contrato, con derecho a percibir la cifra de indemnización por cese prevista para el supuesto de desistimiento del empleador.

Extinción del contrato de trabajo:

 Causas de extinción: Son las mismas que para las relaciones laborales comunes, y las enumera el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

 De entre ellas, hay únicamente tres que no aplican para el ámbito de la relación laboral especial de empleados de hogar por ser incompatibles con la naturaleza de la misma: el supuesto de fuerza mayor, el despido colectivo por causa económica, técnica organizativa o de producción y las causas objetivas legalmente procedentes.

A su vez, para la relación laboral especial de empleados de hogar existe una causa de extinción propia: el desistimiento del empleador.

A continuación analizaremos los supuestos extintivos más relevantes por sus requisitos formales y consecuencias.

Desistimiento del empleador:

El empleador puede instar la extinción del contrato en cualquier momento durante la vigencia del mismo por desistimiento, amparándose en su propia voluntad, y no siendo necesaria la alegación de una causa concreta.

REQUISITOS PARA EL DESISITIMIENTO DEL EMPLEADOR

Deberá hacerse mediante una comunicación por escrito dirigida al empleado

En la comunicación deberá constar  de manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral por esta causa.

Plazo de Preaviso

Si la prestación de servicios supera un año de duración:entre la comunicación y la fecha de extinción deberá mediar un preaviso mínimo de 20 días.Para el resto de casos: el preaviso será de 7 días.
Compensación económica por falta de preaviso Es posible sustituir el preaviso por una indemnización equivalente al salario de dicho periodo (debe abonarse en metálico)

Licencia retribuida durante el período de preaviso para buscar nuevo empleo

(solo para empleados a tiempo completo)

6 horas semanales

Indemnización

(ha de ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación de la extinción y abonarse en metálico)

Para contratos celebrados a partir del 01/01/2012:el importe será el correspondiente al salario de 12 días naturales por año de servicio con el máximo de 6 mensualidades. Para contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha: el importe será el correspondiente al salario de 7 días naturales por año de servicio con el máximo de 6 mensualidades.

A tener en cuenta:

  • Si se produjese defecto de forma escrita en la comunicación, o la misma no expresara claramente la opción del empleador por el desistimiento, o si no se pusiese la indemnización a disposición del trabajador de manera simultánea a la entrega de la comunicación, se presumiría que el empleador ha optado por el despido del trabajador.

Despido disciplinario:

El despido disciplinario únicamente podrá ser declarado procedente o improcedente, y en ningún caso nulo más allá de los efectos meramente declarativos. Es decir, que en el caso de que el despido fuese declarado nulo, a diferencia de lo que ocurre en las relaciones laborales comunes, no existirá obligación de readmitir al empleado de hogar en su puesto.

Esto es debido a la naturaleza de confianza asociada a la relación laboral especial de empleados de hogar y al respeto a la intimidad de los componentes de la unidad familiar (STSJ Madrid, Sala de lo Social Sección 1ª, S 24 Nov.2008 nº 8610/2008)

REQUISITOS PARA EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Deberá hacerse mediante una comunicación por escrito dirigida al empleado de hogar

En la comunicación deberá constar de manera clara la causa del despido (conforme a las previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores)

Efectos del despido si se declara improcedente

Abono de una indemnización en metálico equivalente al salario de 20 días naturales por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.

¿CÓMO TRIBUTO EN EL IRPF SI RECUPERO MIS PREFERENTES (O PARTE)?

Para responder a esta cuestión nos basamos en una consulta formulada por un contribuyente a la Dirección General de Tributos. Según la descripción de los hechos, este contribuyente adquirió valores que tenían la consideración de participaciones preferentes (la definición viene regulada en la Ley 13/1985, en su disposición adicional segunda). Un año después presentó una reclamación alegando haber recibido una información incorrecta y, otro más tarde, llegó a un acuerdo con el banco.

El tratamiento fiscal de las participaciones preferentes viene regulado en el apartado 2. B) de la disposición adicional segunda de la Ley 13/1985:

Las rentas derivadas de las participaciones preferentes se calificarán como rendimientos obtenidos por la cesión a terceros de capitales propios de acuerdo con lo establecido en el art. 23. 2 de la Ley 40/1998 del Impuesto sobre la Renta.

 Esa referencia normativa, en la actualidad, hay que entenderla hecha al art. 25.2 de la Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta, que dispone que tendrán la consideración de rendimientos del capital mobiliario.

Establece además que, en el caso de canje se computará como rendimiento la diferencia entre el valor de canje y su valor de adquisición o suscripción.

De acuerdo con lo anterior, la cantidad total abonada por la entidad de crédito se considerará valor de transmisión, a efectos del cálculo del rendimiento del capital mobiliario a integrar en la base imponible del ahorro.

Sin embargo, la Dirección General de Tributos incorpora un nuevo matiz: si el importe total satisfecho por la entidad de crédito no se realizase en el mismo momento, sino que primero se efectuase la venta abonándose el importe de dicha venta y, con posterioridad, a consecuencia de no haberse recuperado el importe total de la inversión, el banco abonara al cliente una cantidad adicional a la que deriva de la operación de venta (para recuperar en todo o en parte la inversión inicial), dicha cantidad no formaría parte del valor de transmisión y se consideraría rendimiento del capital mobiliario, estando sometido a retención a cuenta.

INFOGRAFÍA: RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR

Esquema funcionamiento Relación laboral especial empleados hogar

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CÁLCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DE HOGAR

En el sistema especial de empleados de hogar rigen a efectos del subsidio por incapacidad temporal (IT), con carácter general, las mismas reglas que para el régimen general, si bien existen algunas especificidades que resumiremos a continuación:

• El subsidio no se abona en ningún caso en régimen de pago delegado, sino que se abona en régimen de pago directo al trabajador por parte de la Entidad Gestora.

• En el caso de IT motivada por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) el inicio del pago del subsidio será el noveno día de baja en el trabajo, quedando sin remuneración los tres primeros días de baja y siendo a cargo del empleador el importe correspondiente desde los días cuarto al octavo.

• En el caso de IT motivada por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional) el inicio del pago del subsidio será al día siguiente de la baja.

ENFERMEDAD COMÚN Y ACCIDENTE NO LABORAL

Días (*) Cuantía Pagador
Del 1º al 3º Sin subsidio
Del 4º al 20º 60 % Base reguladora El empleador del 4º al 8ºLa E. Gestora del 9º al 20º
 A partir del 21º  75 % Base reguladora  La entidad Gestora en régimen de pago directo al empleado de hogar

 ENFERMEDAD PROFESIONAL Y ACCIDENTE DE TRABAJO

Días (*) Cuantía Pagador
A partir del día siguiente al de la baja 75 % Base reguladora La Entidad Gestora en régimen de pago directo al empleado de hogar

(*) En el caso de trabajadores a tiempo parcial

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¿CÓMO SE CALCULA LA BASE REGULADORA?

  • Estará constituida por la base de cotización correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30. Dicha base se mantendrá durante todo el proceso de IT, incluidas las correspondientes recaídas, salvo que se produzca un cambio en la base única de cotización, en cuyo caso, se tendrá en cuenta esta última.

 

CÓMPUTO DE LOS PERÍODOS DE CARENCIA (requisito de haber cotizado durante un período de tiempo con carácter previo al hecho causante)

  • IT motivada por accidente (sea o no laboral) o enfermedad profesional: No se exige requisito de carencia.
  • IT motivada por enfermedad común: se exige para tener derecho a percibir el subsidio haber cotizado durante un período de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

En el caso de trabajadores a tiempo parcial el cómputo de este período de carencia se rige conforme a unas reglas específicas que a continuación enunciamos:

NOTA ACLARATORIA: Este contenido se encuentra pendiente de adaptación a las modificaciones introducidas por el RDL 11/2013 de 2 de agosto de 2013, consecuentemente las fórmulas y reglas de cálculo especificadas para los supuestos de trabajadores a tiempo parcial únicamente son válidas para los subsidios de IT iniciados con anterioridad al 4 de agosto de 2013.

   Se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización:

  • El número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1826 horas anuales.
  • El período de 5 años, dentro del que han de estar comprendidos los 180 días, se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.

En el caso de empleados de hogar a tiempo parcial existe una especificidad adicional para el cálculo de las horas efectivamente trabajadas a los efectos del cómputo del período de carencia:

  • Las horas efectivamente trabajadas en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización divididas por el importe de la base mínima horaria del Régimen General.

A continuación, si quiere,  puede ver un ejemplo de cómo aplicar esto en la práctica:

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¿ACTUALIZACIÓN DE BALANCES PARA EMPRESAS DE ARRENDAMIENTO DE INMUEBLES?

Recientemente, en la Ley 16/2012, de 27 de diciembre, por la que se adoptan diversas medidas tributarias dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y al impulso de la actividad económica, se ha abierto la posibilidad de actualización de balances voluntaria de las empresas que así lo consideren.

                No entraremos aquí a valorar la conveniencia o no de proceder a esa regularización (al tipo de gravamen fijo del 5 %), sino en el ámbito subjetivo de esta disposición. Es decir, si cualquier empresa puede actualizar balances sin problemas.

                El art. 9 de la Ley 16/2012 ya aludida, establece que podrán acogerse a la actualización de valores:

­          Los sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades.

­          Los contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que realicen actividades económicas, que lleven su contabilidad conforme al Código de Comercio o estén obligados a llevar los libros registros de su actividad económica.

­          Los contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de no Residentes con establecimiento permanente.

Ahora bien, después de este enunciado deberíamos analizar si las empresas de arrendamiento de inmuebles estarían dentro de estos supuestos descritos o no.

  • Los contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que realicen actividades económicas, que lleven su contabilidad conforme al Código de Comercio o estén obligados a llevar los libros registros de su actividad económica.

El art. 27.2 de la Ley del Impuesto sobre la Renta deja muy claro que se entenderá que el arrendamiento de inmuebles se realiza como actividad económica, únicamente cuando concurran las siguientes circunstancias:

  1. Que en el desarrollo de la actividad se cuente, al menos, con un local exclusivamente destinado a llevar a cabo la gestión de la actividad.
  2. Que para la ordenación de aquélla se utilice, al menos, una persona empleada con contrato laboral y a jornada completa.

A la vista de lo anterior, entendemos que, las personas físicas (y Comunidades de Bienes integradas por personas físicas) que se dediquen al arrendamiento de inmuebles, solo podrán acogerse a la actualización de balances si tienen un local para el desarrollo de la actividad y una persona contratada, en los términos descritos en el art. 27.2. LIRPF.

¿Y los sujetos pasivos del Impuesto sobre Sociedades y del Impuesto de la Renta de No Residentes que no tengan local ni personal para gestionar sus alquileres?

 Pues la ley 16/2012 no dice nada al respecto. Y si lo consultas en la AEAT te dicen que no hay ningún problema, que la norma se refiere a sujetos pasivos de esos impuestos, sin requisitos adicionales. Yo, personalmente, no lo veo tan claro y me andaría con cuidado.

ANÁLISIS DE LA LEY 13/2012 DE LUCHA CONTRA EL EMPLEO IRREGULAR Y EL FRAUDE A LA SEGURIDAD SOCIAL

La propia exposición de motivos de la norma expresa claramente los cuatro objetivos principales que la misma persigue lograr:

1º.- Impulsar el afloramiento del empleo irregular=> Regularización de las condiciones de trabajo=> Generación de ingresos para el sistema de SS.

2º.- Corregir la obtención y disfrute en fraude de ley de prestaciones por desempleo=> Supuestos de creación de empresas ficticias y de simultaneidad del cobro de prestaciones por desempleo con el desempeño de actividad por cuenta propia o ajena.

3º.- Aflorar situaciones fraudulentas de prestación de servicios sin que concurra el alta en SS o de percepción de prestaciones de la SS.

4º.- Combatir la aplicación indebida de bonificaciones y reducciones en las cuotas patronales.

A tal fin, se introducen cambios sustanciales en el ámbito de la exigencia de responsabilidades penales, administrativas y laborales y  se modifica el régimen de infracciones y sanciones en el orden social.

Igualmente, se introducen cambios en los procedimientos y actuaciones de la ITSS, tendentes a:

Mejorar la disponibilidad de medios/información para la acción inspectora y a resaltar la labor de la ITSS, tanto de vigilancia en el cumplimiento de las normas del orden social como de exigencia de responsabilidades en caso de incumplimiento.

¿Cuáles son los principales cambios introducidos y a qué normas afectan?

A continuación se enuncia de manera resumida los principales cambios introducidos clasificándolos en función de las normas que han sido modificadas.

1* Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 1/1995 de 24 de marzo)

Se amplía el plazo de responsabilidad solidaria para obligaciones de SS en los supuestos de contratas y subcontratas ligadas a la propia actividad.

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2* Modificaciones de la LGSS (RD Legislativo 1/1994 de 20 de junio)

Se introducen cambios en el tratamiento de las sanciones en el caso de actas de liquidación en conformidad y se establecen obligaciones informativas nuevas relacionadas con los expedientes suspensivos o de reducción de jornada.

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3* Modificaciones de la Ley Ordenadora de la ITSS (Ley 42/1997 de 14 de noviembre)

Se facilita a la ITSS el acceso a determinadas fuentes de información, se obliga a las Mutualidades de previsión social a facilitar a la ITSS información relevante para la actividad inspectora.

También se contempla la posible ampliación en nueve meses adicionales del plazo de actuaciones comprobatorias y se simplifica el procedimiento de notificación mediante tablón de edictos.

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4* Modificaciones del TRLISOS (RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto)

Se introducen multitud de cambios relevantes en los supuestos de tipificación de infracciones tanto en las leves, como en las graves y muy graves.

Se introducen criterios de graduación de las sanciones para adaptarlas proporcionalmente al importe de las cuantías no ingresadas.

Se recrudecen las situaciones de exclusión de la aplicación de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo para los empresarios que hayan cometido infracciones graves o muy graves.

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Otras medidas de especial relevancia anunciadas por la Ley 13/2012:

  • Creación dentro de la Dirección General de la ITSS de una Unidad Especial de Colaboración y Apoyo a los Juzgados y Tribunales y a la Fiscalía General del Estado para la lucha contra el empleo irregular y el fraude a la SS.
  • Establecimiento de un procedimiento de consulta telemática dentro del Sistema RED para facilitar a los empresarios el cumplimiento de su obligación de comprobación previa por parte de sus contratistas y subcontratistas del cumplimiento de sus obligaciones de SS.
  • Aprobación de una Ley Orgánica que modifica el Código penal para reforzar la lucha frente a los delitos contra la SS y los derechos de los trabajadores. (Materialización en la L.O. 7/2012 de 27 de diciembre).

COINCIDENCIA DEL DISFRUTE DE VACACIONES CON SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL

La regulación relativa a la fijación de fechas de las vacaciones la encontramos en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Supuestos de coincidencia de las vacaciones con IT y permisos derivados de derechos conciliadores:
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Supuestos de coincidencia de las vacaciones con otras situaciones de Incapacidad Temporal:
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una IT por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
¿Afecta de algún modo que la IT se produzca con anterioridad al inicio del período de vacaciones o bien durante el disfrute de las mismas?
Conforme a la Sentencia de 24 de junio de 2009 del Tribunal Supremo, y en base a la doctrina del caso fortuito, hasta ahora se venía interpretando que sí existía una distinción:
Así, salvo que existiese disposición en contrario por convenio o pacto, en aquellas situaciones en las que la IT se produjese habiéndose iniciado ya el disfrute de las vacaciones el trabajador no tenía derecho a solicitar unas nuevas fechas para el disfrute y los días de vacaciones coincidentes con la IT se consideraban disfrutados.
La sentencia de 21 de junio de 2012 del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea invalida esta interpretación, por considerarla contraria al artículo 7 de la Directiva 2003/88, apelando a que sería aleatorio y contrario a la finalidad de las vacaciones el conceder el derecho a fijar nuevas fechas únicamente a condición de que el trabajador ya se encontrase en situación de IT con carácter previo al disfrute de las mismas.

Situación actual:
Para los supuestos de coincidencia de períodos de IT, permisos de maternidad o paternidad con períodos de vacaciones se deberán considerar como regla general los días coincidentes como de vacaciones no disfrutadas, sea cual sea la causa que hubiese motivado la IT y con independencia de si el inicio de la misma fuese anterior o posterior al del inicio del período de vacaciones solapado.
Consecuentemente, en estos supuestos, el trabajador podrá solicitar la fijación de unas nuevas fechas para el disfrute a la finalización de la situación de IT y aunque hubiese transcurrido la finalización del año al que dichas vacaciones  correspondían.
La única excepción a la regla precedente, es la de aquellos casos en los que ya hubiesen transcurrido más de dieciocho meses desde la finalización del año que originó el derecho a las vacaciones, en estos casos no se reconoce al trabajador el derecho a solicitar nuevas fechas para el disfrute.

BONIFICACIONES PARA LAS TRANSFORMACIONES DE CONTRATOS DE PRÁCTICAS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN, EN INDEFINIDOS

–Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
–En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
Beneficiarios: las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.