DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO: ALTERNATIVAS TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012

Previamente a la reforma laboral de 2012 la distribución irregular de jornada a lo largo del año era una materia reservada al ámbito de la negociación colectiva o a la consecución de un pacto con la representación legal de los trabajadores.

La nueva redacción del art. 34.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores tras la Ley 3/2012 establece lo siguiente:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella

Conforme a esta nueva redacción se abre una alternativa para que el empresario pueda establecer unilateralmente, respetando algunas limitaciones y cumpliendo una premisa, una distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año.

Esta vía constituye una interesante medida de flexibilidad interna que posibilita al empresario cierta adaptación de la distribución de la jornada de su plantilla a la realidad de las necesidades productivas, evitando tener que recurrir a la figura de las horas extraordinarias.

Premisa que se debe cumplir para poder aplicar esta medida:

Debemos encontrarnos ante un escenario de defecto de pacto sobre esta materia (distribución irregular de la jornada a lo largo del año), entendiéndose a estos efectos como pacto tanto el convenio colectivo como el pacto de empresa.

En el caso de que existiese por convenio colectivo o pacto de empresa un acuerdo expreso relativo a la distribución irregular de jornada a lo largo del año, habría que estar a lo que en el mismo se disponga y el empresario no podría por lo tanto acogerse a la posibilidad de distribuir irregularmente de manera unilateral ese diez por ciento de la jornada.

Finalmente, en el supuesto de que se hubiese abordado el tema de la distribución irregular de jornada a lo largo del año en un contexto de negociación con la representación legal de los trabajadores sin haberse alcanzado un acuerdo, cabe interpretar que nos encontraríamos ante un escenario de defecto de pacto que permitiría al empresario la aplicación de la medida.

Límites que se deben respetar en todo caso:

  • La distribución irregular podrá afectar como máximo a un diez por ciento de la jornada anual del trabajador.
  • Se debe preavisar al trabajador el día y hora de prestación de servicios como mínimo con cinco días de antelación.
  • Es importante tener presente que nos encontramos ante una alteración de la distribución de la jornada, no pudiéndose por ello alterar el cómputo de horas de jornada laboral en el total del año.
  • Tampoco caben alteraciones respecto a la calificación de días como laborables/no laborables conforme a lo que se haya establecido en el momento de fijar el calendario laboral.
  • Deberán respetarse en todo caso las reglas respecto a descansos mínimos diarios y semanales establecidas en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores:
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FISCALIDAD DE LAS COSTAS PROCESALES

El tema de las costas procesales y su fiscalidad puede considerarse que todavía no es un tema resuelto. A pesar de las numerosas resoluciones y sentencias que existen al respecto, siguen existiendo importantes discrepancias entre los distintos órdenes jurisdiccionales.

Aquí pretendemos centrarnos en los temas estrictamente fiscales, de un modo esquemático y claro. No entrando a valorar las cuestiones procedimentales o formales que puedan exigir en cada órgano jurisdiccional en este sentido.

Lo primero en lo que hay que incidir, y que es en lo que se basan prácticamente todos los dictámenes y conclusiones es en la naturaleza indemnizatoria de las costas procesales. El pago del importe de la condena en costas por la parte perdedora en un proceso implica la indemnización a la parte ganadora de los gastos en que incurrió. O de parte de ellos.

CUESTIONES FORMALES

– Obligación de emitir factura: Ninguno de los profesionales que intervienen en el procedimiento judicial está obligado a expedir factura con ocasión del pago de las costas a las que ha sido condenada la parte perdedora en el proceso. Sin perjuicio de la expedición de cualquier otro documento con el que se justifique el cobro del importe correspondiente. (DGT V2579-07)

– Obligación de incluir las costas en el modelo 347: Puesto que el importe de la tasación de costas se corresponde con una indemnización no sujeta al IVA, no existe obligación de consignar dicho importe en la declaración de operaciones con terceras personas. (DGT V0190-08)

RETENCIÓN DEL IRPF DE LOS HONORARIOS EN LA TASACIÓN DE COSTAS

– En los supuestos de condena en costas, al ser beneficiaria la parte vencedora, la parte condenada no está satisfaciendo rendimientos profesionales a los abogados y procuradores de la parte vencedora sino una indemnización a esta última, por lo que aquella parte (la condenada) no está obligada a practicar retención sobre tales honorarios profesionales. (DGT V0343-09)

SUJECIÓN AL IVA DE LAS COSTAS PROCESALES

– Habida cuenta de la naturaleza indemnizatoria de las costas, no procede repercusión alguna del tributo por la parte ganadora a la perdedora, ya que no hay operación sujeta al mismo que sustente dicha repercusión (Entre otras, DGT V0691-09)

Este es el eje fundamental de la polémica que gira en torno a la fiscalidad de la tasación de costas. Queda claro que las costas no se sujetan a IVA pero, ¿deben incluir el IVA de la factura que el abogado ganador repercutió, en su momento, a su cliente? Tengamos en cuenta que de su inclusión o no podría derivarse una impugnación de las mismas por excesivas.

En nuestra opinión, si la parte ganadora no tenía derecho a la deducción del impuesto, sí se incluiría. En caso contrario, si se lo deduce y luego lo recupera vía costas, podría producirse un supuesto de enriquecimiento injusto por su parte. En esa línea también, Gonzalo Apoita en el blog de Foretax, o Fernández Navarro Abogados, en este otro post.

En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo no deja de resultar curiosa, en función del orden jurisdiccional de que se trate.

Resumiendo el impecable extracto que realiza José Rife y Fernández-Ramos (@RifeJose) en el blog de Legal Today, podemos concluir lo siguiente:

Sala de lo penal: Incluyen la partida correspondiente al IVA en las costas procesales.

Sala de lo social: Mantiene la doctrina de inclusión del IVA en las tasaciones de costas.

Sala de lo Contencioso-Administrativo: Es contraria a incluir la partida de IVA en la tasación de costas. Esta alcanzaría exclusivamente a los honorarios del Letrado y derechos y suplidos de los Procuradores, siendo ajena a la misma toda cuestión relativa a la procedencia o no de la repercusión del Impuesto sobre el Valor Añadido.

Sala de lo civil: No se ha pronunciado al respecto.

FISCALIDAD DE LAS COSTAS PROCESALES EN LAS PARTES

Parte ganadora: Supone la incorporación a su patrimonio de un crédito a su favor o de dinero, constituyendo así una ganancia patrimonial, conforme con lo dispuesto en el artículo 33.1 de la LIRPF, sin que proceda la deducción de los gastos en que efectivamente ha incurrido la consultante en la interposición de la reclamación judicial.

Esta ganancia patrimonial formará parte de la base imponible general del impuesto al no derivar de la transmisión de elementos patrimoniales conforme a lo dispuesto en el artículo 48 de la LIRPF. (DGT V1356-12)

Parte perdedora: El pago a la otra parte de las costas procesales comporta una alteración en la composición de su patrimonio para el obligado al pago, produciéndose una variación en su valor, que dado el carácter ajeno a la voluntad del consultante que tiene el pago de estas costas excluye su posible consideración como un supuesto de aplicación de renta al consumo del contribuyente, es decir, no se trata de una pérdida debida al consumo, por lo que, al no tratarse de este caso ni de ningún otro de los que el artículo 33.5 de la Ley del Impuesto excepciona de su cómputo como pérdida patrimonial, procede concluir que el pago de las mencionadas costas comporta para el consultante una pérdida patrimonial. (V0598-08)

LA JUBILACIÓN TRAS LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR EL RDL 5/2013 (y II)

 

3. NOVEDADES RELATIVAS A LA JUBILACION PARCIAL Y AL CONTRATO DE RELEVO

Se podrán acoger a la jubilación parcial los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación (conforme al Art.161.1.a y la DT 20ª de la LGSS), reuniendo los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación.

En este caso no será necesario suscribir un contrato de relevo y la reducción de jornada debe situarse entre un 25% y un 50% de la jornada equivalente a tiempo completo

Otros supuestos de jubilación parcial vinculados a la celebración de un contrato de relevo: Será posible acogerse a jubilación parcial siempre que se celebre de manera simultánea un contrato de relevo, y además se reúnan los siguientes requisitos por parte del trabajador que desee acogerse a la jubilación parcial:

  • En función de los períodos cotizados se exigirá tener cumplida una determinada edad conforme a la siguiente escala:

 

Año hecho causante  Edad exigida según períodos cotizados en el momento del hecho causante  Edad exigida con 33 años cotizados 
2013 61 y 61 y 1 mes 33 años y 3 meses o más 61 y 2 mes
2014 61 y 61 y 2 meses 33 años y 6 meses o más 61 y 4 meses
2015 61 y 61 y 3 meses 33 años y 9 meses o más 61 y 6 meses
2016 61 y 61 y 4 meses 34 años o más 61 y 8 meses
2017 61 y 61 y 5 meses 34 años y 3 meses o más 61 y 10 meses
2018 61 y 61 y 6 meses 34 años y 6 meses o más 62 años
2019 61 y 61 y 8 meses 34 años y 9 meses o más 62 y 4 meses
2020 61 y 61 y 10 meses 35 años o más 62 y 8 meses
2021 62 años 35 años y 3 meses o más 63 años
2022 62 y 62 y 2 meses 35 años y 6 meses o más 63 y 4 meses
2023 62 y 62 y 4 meses 35 años y 9 meses o más 63 y 8 meses
2024 62 y 62 y 6 meses 36 años o más 64 años
2025 62 y 62 y 8 meses 36 años y 3 meses o más 64 y 4 meses
2026 62 y 62 y 10 meses 36 años y 3 meses o más 64 y 8 meses
2027 y siguientes 63 años 36 años y 6 meses 65 años

(*) Esta escala no aplica a quienes tuvieran la condición de mutualistas a 01/01/1967, quienes mantendrán el requisito de edad en los 60 años.

  • Acreditar un período de antigüedad inmediato mínimo de 6 años en la empresa previo a la jubilación parcial.
  • Reducir la jornada de trabajo entre un 25% y un 50% con respecto a la jornada a tiempo completo. Si el relevista es contratado a jornada completa y por tiempo indefinido la reducción que se permite al jubilado parcial llega al 75%, siempre y cuando el contrato del relevista se mantenga al menos durante dos años después de que el jubilado parcial haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria.
  • Acreditar un período mínimo de cotización de 33 años sin tener en cuenta parte proporcional de pagas extras. Para discapacitados en un grado del 33% o más el período se reduce a 25 años.
  • Se exige además una correspondencia entre la base de cotización del relevista y del jubilado parcial en base a la siguiente regla:
    •  La Base de cotización del relevista debe superar el 65% del promedio bases de cotización de los últimos 6 meses de la Base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
  • Durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización correspondiente a la jornada completa, se prevé un período de adaptación gradual para esta medida de tal modo que a partir de 2014 la cotización se incremente cada año en un 5% hasta totalizar el 100%
  • Pueden igualmente acogerse a la jubilación parcial en estos mismos términos y condiciones los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas incluidos en el sistema de Seguridad Social como asimilados a trabajadores por cuenta ajena. En este caso el contrato de relevo puede ser concertado, en calidad de socio trabajador o de socio de trabajo, por la cooperativa con un socio de duración determinada de la misma o con un desempleado.

Aspectos importantes a tener en cuenta con respecto al contrato de relevo:

  •  El relevista debe ser un trabajador desempleado o bien un trabajador que estuviese vinculado a la empresa a través de un contrato de duración determinada.
  •  La duración del contrato será indefinida o bien temporal siempre que su duración mínima sea equivalente al tiempo que le resta al jubilado parcial  para alcanzar la edad de jubilación ordinaria
  •  Si el contrato del relevista se extinguiese antes de alcanzar su duración mínima, el empresario estará obligado a celebrar, en un plazo de 15 días, un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante, si no lo hace debe reintegrar la pensión que haya recibido el jubilado parcial.
  •  La duración de la jornada del relevista deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el jubilado parcial, los horarios del relevista y del sustituido pueden simultanearse o no.
  • El RDL 5/2013 establece que el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En base a esta redacción aparentemente se mantiene la posibilidad de que el relevista ocupe un puesto diferente al del jubilado parcial pero de similar grupo profesional. El RDL establece que en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos en base a la regla del 65% ya explicada.

 

4. RÉGIMEN TRANSITORIO 

Se  mantiene la aplicación de las reglas relativas a la pensión de jubilación previas a la ley 27/2011 para las pensiones de jubilación causadas antes del 1 de enero de 2019 en los siguientes supuestos:

a) Relaciones laborales extinguidas antes del 1 de abril de 2013 siempre que el trabajador afectado posteriormente no vuelva a estar incluido en ningún régimen de la Seguridad Social.

b) Las personas cuya relación laboral se ha suspendido o extinguido antes del 1 de enero de 2019, en virtud de decisiones adoptadas en ERES, acuerdos colectivos de empresa, procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados antes del  1 de abril de 2013.

c) A los trabajadores que antes del 1 de abril de 2013 se hayan acogido a la jubilación parcial, o a los que hayan sido incorporados a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013.

Para dar cumplimiento a esta excepción de aplicación de la nueva normativa en lo referente a los supuestos vinculados a los apartados b) y c), se habilita un plazo hasta el 15 de abril de 2013 para que el empresario, la RLT o los propios trabajadores afectados puedan entregar a la Dirección Provincial del INSS la copia de los documentos acreditativos de que concurren las circunstancias descritas en los citados apartados.

LA JUBILACIÓN TRAS LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR EL RDL 5/2013 (I)

El pasado 16 de marzo se publicó en el BOE el RDL 5/2013 de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

En la exposición de motivos de esta norma se alude a la necesidad de adecuar la sostenibilidad de las pensiones a través de la racionalización del acceso a los planes de jubilación anticipada, de la prolongación de la vida laboral y de la promoción del envejecimiento activo.

A tal fin, se introducen importantes cambios en el régimen jurídico regulador de jubilación anticipada, quedando reservada la misma para los supuestos de largas carreras de cotización, así como en la jubilación parcial, y también se introducen también algunos aspectos novedosos, como la posibilidad de compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación con el trabajo.

Dedicaremos dos posts a repasar brevemente el contenido de las principales novedades en estas materias:

1. COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERCEPCIÓN DE LA PENSIÓN DE JUBILACION Y EL TRABAJO

Se permite compatibilizar la percepción de la pensión contributiva por jubilación con el trabajo, bien sea por cuenta ajena o por cuenta propia, a jornada completa o a tiempo parcial, en los siguientes términos y conforme a los siguientes requisitos:

• La pensión debe haberse obtenido tras alcanzar la edad ordinaria de jubilación

• El porcentaje aplicado sobre la base reguladora para el cálculo de la pensión ha de ser del 100%

• En caso de compatibilización se percibirá el 50% de la pensión de jubilación resultante del reconocimiento inicial de pensión tras la aplicación del límite de pensión máxima, o bien, del importe que el pensionista esté percibiendo al inicio de la actividad laboral. Este importe se revalorizará anualmente en iguales términos que el resto de pensiones de la Seguridad Social.

• El trabajador será considerado pensionista a todos los efectos.

• Finalizada la actividad, se restablecerá el cobro de la pensión en su integridad.

• Se cotizará por IT y Contingencias profesionales, así como por una cotización especial de solidaridad: (6% empresario y 2% trabajador), que no computa a efectos de prestaciones.

Obligaciones para el empresario en cuya empresa se de la compatibilidad de trabajo y percepción de pensión:

• No haber adoptado durante los 6 meses precedentes decisiones de extinción de contrato improcedentes para puestos de trabajo del mismo grupo profesional que ocupa el pensionista que compatibiliza pensión y trabajo.

• Mantener durante la vigencia temporal del contrato del pensionista el nivel de empleo existente en la empresa con carácter previo a dicho contrato. Para ello se tomará como referencia el promedio de trabajadores de alta en la empresa en los 90 días previos al inicio de la compatibilidad. No se considerará como un incumplimiento de esta obligación: el despido procedente, la dimisión, muerte o incapacidad permanente del trabajador, ni la expiración de la obra o del tiempo convenido en contratos temporales.

2. NOVEDADES RELATIVAS A LA JUBILACIÓN ANTICIPADA

Se mantiene la distinción en su tratamiento en función de si la causa del cese en el trabajo es no imputable a la libre voluntad del trabajador o si por el contrario concurre voluntariedad.

Tanto en un supuesto como en otro habrá que tenerse en cuenta estas dos reglas de cálculo:
• Se considerará como edad legal de jubilación la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando desde la fecha del hecho causante hasta cumplir la edad legal de jubilación que proceda aplicar conforme al art. 161.1.a y la DT 20ª de la LGSS (con carácter general: 67 años o 65 si se tienen 38 años y 6 meses cotizados, sin perjuicio de que hasta el 2027 se aplique la escala de adaptación paulatina de la DT 20ª de la LGSS).

• Para el cómputo de los períodos de cotización se toman períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo

a) Jubilación anticipada voluntaria:

• Se exige tener cumplida una edad inferior, como máximo en dos años, a la edad legal de jubilación que correspondería al trabajador sin aplicación de coeficientes reductores.
• Se requiere acreditar un período mínimo de cotización de 35 años sin tener en cuenta parte proporcional de pagas extras.
• El importe de la pensión a percibir deberá superar la pensión mínima que le correspondería percibir al interesado por su situación familiar al cumplir los 65 años.
• Se aplicará a la pensión la siguiente escala de reducción:

Período de cotización acreditado Coeficiente reductor a aplicar por cada trimestre que falte hasta alcanzar la edad legal de jubilación
Inferior a 38 años y 6 meses 2%
Mayor o igual a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses 1,875%
Mayor o igual a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses 1,750%
Mayor o igual a 44 años y 6 meses 1,625%

 

b) Jubilación anticipada por cese no voluntario:

  •  Se exige tener cumplida una edad inferior como máximo en cuatro años a la edad legal  de jubilación que correspondería al trabajador sin aplicación de coeficientes reductores.
  • Se requiere acreditar un período mínimo de cotización de 33 años sin tener en cuenta la parte proporcional de pagas extras.
  • Encontrarse inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo al menos durante seis meses antes de solicitar la jubilación.
  • Haber cesado en el trabajo a consecuencia de alguna de estas causas:

a)      Despido individual o colectivo por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o por causa de fuerza mayor. En este caso se incorpora una cautela para evitar el fraude y se exige al trabajador acreditar bien el cobro de la indemnización o bien el haber interpuesto demanda para reclamar dicho importe.

b)      Extinción de contrato por resolución judicial conforme al art. 64 de la Ley concursal.

c)      Muerte jubilación o Incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica del contratante.

d)      Extinción de contrato de la mujer víctima de violencia de género.

  • Se aplicará a la pensión la siguiente escala de reducción, menos gravosa que para el supuesto de jubilación anticipada voluntaria:
Período de cotización acreditado Coeficiente reductor a aplicar por cada trimestre que falte hasta alcanzar la edad legal de jubilación
Inferior a 38 años y 6 meses 1,875%
Mayor o igual a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses 1,750%
Mayor o igual a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses 1,625%
Mayor o igual a 44 años y 6 meses 1,5%

Coeficientes reductores por edad: Se establece su aplicación sobre el importe resultante de multiplicar la base reguladora por el porcentaje que corresponda por meses de cotización.

Tras la aplicación de estos  coeficientes reductores el importe de pensión resultante no podrá superar el importe que resulta de aplicar un 0,5% de reducción, por cada trimestre o fracción de anticipación, al importe de pensión máxima.  Esta regla no aplicará para quienes fueran mutualistas al 01/01/1967 o para trabajos penosos, tóxicos, insalubres, o para discapacitados.

FISCALIDAD DE LAS COFRADÍAS RELIGIOSAS

Este artículo pretende ser tan solo un breve esquema indicativo de la fiscalidad de este tipo de entidades. Nunca, un estudio detallado del mismo.

En primer lugar, habría que acudir al Instrumento de Ratificación del Acuerdo entre el Estado español y la Santa Sede sobre asuntos económicos, firmado en Ciudad del Vaticano el 3 de enero de 1979, según el cual, y por exclusión, se le aplicaría lo dispuesto en su apartadoV:

Las asociaciones y entidades religiosas no comprendidas entre las enumeradas en el artículo IV de este Acuerdo y que se dediquen a actividades religiosas, benéfico-docentes, médicas y hospitalarias o de asistencia social tendrán derecho a los beneficios fiscales que el ordenamiento jurídico-tributario del Estado español prevé para las entidades sin fin de lucro y, en todo caso, los que se conceden a las entidades, benéficas privadas.

Aquí hablaremos de las Asociaciones constituidas de acuerdo a la normativa específica religiosa, de acuerdo a lo preceptuado en el art. 1.3 de la LO 1/2002, que regula el derecho de asociación.

Para estudiar su régimen fiscal hemos de acudir a la Ley 49/2002, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos, en concreto a su disposición adicional novena, que dice que:

1. El régimen previsto en los artículos 5 a 15, ambos inclusive, de esta Ley será de aplicación a la Iglesia Católica y a las iglesias, confesiones y comunidades religiosas que tengan suscritos acuerdos de cooperación con el Estado español, sin perjuicio de lo establecido en los acuerdos a que se refiere la disposición adicional anterior.

2. El régimen previsto en esta Ley será también de aplicación a las asociaciones y entidades religiosas comprendidas en el artículo V del Acuerdo sobre Asuntos Económicos suscrito entre el Estado español y la Santa Sede … , siempre que estas entidades cumplan los requisitos exigidos por esta Ley a las entidades sin fines lucrativos para la aplicación de dicho régimen.

3. Las entidades de la Iglesia Católica contempladas en los artículos IV y V del Acuerdo sobre Asuntos Económicos entre el Estado español y la Santa Sede,  . . ., serán consideradas entidades beneficiarias del mecenazgo a los efectos previstos en los artículos 16 a 25, ambos inclusive, de esta Ley.

REQUISITOS PARA LA PALICACIÓN DE LOS BENEFICIOS FISCALES (ART. 7 Ley 49/2002)

 

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De manera muy esquemática, indicaremos los aspectos fiscales más importantes:

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

                Estarían exentas, entre otras, las siguientes rentas:

–          Las procedentes de donativos y donaciones recibidas para colaborar con los fines de la entidad. Por ejemplo, la venta de “recuerdos” o cualquier otro artículo para financiarse es una explotación económica no exenta (salvo que pueda considerarse auxiliar o de poca relevancia).

–          Las cuotas satisfechas por los asociados, colaboradores o benefactores, siempre que no se correspondan con el derecho a percibir una prestación derivada de una explotación económica no exenta.

–          Las subvenciones, salvo las destinadas a financiar la realización de explotaciones económicas no exentas.

–          Las obtenidas en el ejercicio de las explotaciones económicas exentas a que se refiere el art. 7 de la Ley 49/2002.

IMPUESTO SOBRE TRANSMISIONES PATRIMONIALES Y ACTOS JURÍDICOS DOCUMENTADOS

El artículo 45.I.A.b) del Texto Refundido sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1993, de 24 de septiembre,  establece que:

I. A) Estarán exentos del impuesto:

b) Las entidades sin fines lucrativos a que se refiere el art. 2 de la Ley 49/2002, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo, que se acojan al régimen fiscal especial en la forma prevista en el art. 14 de dicha Ley.

No obstante lo anterior, el apartado d) del mismo artículo 45.I.A, del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, menciona expresamente que también estarán exentas la Iglesia Católica y las iglesias, confesiones y comunidades religiosas que tengan suscritos acuerdos de cooperación con el Estado español.

IMPUESTOS LOCALES

 Aquí es donde se produce la mayor conflictividad.

Impuesto sobre el incremento de valor de los terrenos de naturaleza urbana (plusvalía del Ayuntamiento)

 Según el art. 15.3 de la Ley 49/2002:

3. Estarán exentos del Impuesto sobre el Incremento de Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana los incrementos correspondientes cuando la obligación legal de satisfacer dicho impuesto recaiga sobre una entidad sin fines lucrativos.

En el supuesto de transmisiones de terrenos o de constitución o transmisión de derechos reales de goce limitativos del dominio sobre los mismos, efectuadas a título oneroso por una entidad sin fines lucrativos, la exención en el referido impuesto estará condicionada a que tales terrenos cumplan los requisitos establecidos para aplicar la exención en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles.

Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI)

Este tema es extraordinariamente complejo. A la exención en el Ibi podría accederse a través de dos vías:

Ley de Haciendas Locales: Se ha matizado sobradamente esta exención, condicionándola a que se acredite que el bien sobre el que pueda recaer la exención esté afecto a fines de asistencia social, cívicos, educativos, culturales, científicos, deportivos, sanitarios, de cooperación para el desarrollo, de defensa del medioambiente, de fomento de la economía social, de la investigación o del voluntariado social o de cualesquiera otros fines de interés general como los de culto, sustentación del clero, sagrado apostolado y ejercicio de la caridad.

Ley 49/2002: Su artículo 15.1 establece que estarán exentos del Impuesto sobre Bienes Inmuebles los bienes de los que sean titulares, en los términos previstos en la normativa reguladora de las Haciendas Locales, las entidades sin fines lucrativos, excepto los afectos a explotaciones económicas no exentas del Impuesto sobre Sociedades.

Como esta remisión es muy confusa, son los tribunales y la propia Dirección General de Tributos quienes se encargan de delimitarla, encontrando resoluciones de todo tipo. En principio, todo inmueble destinado a actividades económicas exentas –entre las que se incluyen los arrendamientos-  de las enumeradas en el artículo 7 de la Ley 49/2002, estaría exento del Impuesto sobre Bienes Inmuebles.

CONCLUSIONES FINALES

–   Este estudio es solo un breve esquema. Habría que hablar de más cuestiones de fondo y de requisitos formales. Pero, en esencia, podría decirse que las cofradías religiosas gozarían de una exención casi plena de impuestos.

–   No se ha comentado, pero sería posible que las aportaciones o donativos de los cofrades gozaran de deducción en el Impuesto sobre la Renta (siempre que la cofradía presente el modelo 182, informándolas). Además, estarán exentas las ganancias patrimoniales que se pudieran poner  de manifiesto por donaciones a las cofradías (p. ej. donaciones de bienes inmuebles).

–  Lo que se ha comentado en este artículo sería de aplicación a las asociaciones constituidas conforme a la normativa religiosa y a aquellas constituidas de acuerdo a la normativa civil (Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo) y tuvieran la declaración de utilidad pública o estuvieran inscritas en AECID.

En cualquier caso, si alguien necesitara alguna aclaración o ampliación, que no dude en solicitárnosla. Estaremos encantados en facilitarla.

INFORME SOBRE LA APORTACIÓN ECONÓMICA AL TESORO ASOCIADA A DESPIDOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES DE 50 AÑOS O MÁS

La adversa evolución de las tasas de desempleo, y su inmediata repercusión: la falta de incorporación de nuevos cotizantes al sistema de Seguridad Social,  está haciendo peligrar notoriamente la sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Con la finalidad de paliar estos efectos con la mayor inmediatez posible, se ha venido consolidando una tendencia normativa a la implantación de medidas orientadas, tanto a la prolongación de la vida laboral, como a disuadir aquellas extinciones de contratos que pudiesen beneficiarse de las prestaciones públicas por desempleo y con ello facilitar el acceso a la jubilación de forma anticipada.

En esta línea, en la Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, se introduce la figura de la aportación económica al Tesoro por la realización de despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios. Figura que tiene su desarrollo reglamentario a través del RD 1484/2012 y que recientemente ha sido modificada, por el RDL 5/2013.

Abordaremos en el informe que se adjunta los principales aspectos relativos a esta aportación, cuya regulación no está exenta de complejidad, intentando clarificar de un modo práctico a qué empresas afecta, qué trabajadores han de ser tenidos en cuenta para su cálculo, cómo se calcula el importe a ingresar, cuál es el procedimiento de liquidación… etc.

Puede descargarse el informe aquí.

 

EL PERÍODO DE PRUEBA: CUESTIONES QUE CONVIENE CONOCER

Si tuviésemos que explicar coloquialmente en qué consiste el período de prueba de una relación laboral diríamos que es el periodo de tiempo pactado al inicio del contrato durante el cual, tanto empresario como trabajador, pueden resolver el contrato, sin que sea exigible preaviso y sin que el trabajador tenga derecho a ningún tipo de indemnización como consecuencia de dicha extinción.

La regulación legal del período de prueba tradicionalmente se ha venido orientando a restringir la duración máxima del mismo, buscando ofrecer garantía jurídica a los derechos del trabajador.

La entrada en vigor del contrato para emprendedores supone un cambio de tendencia, así, el legislador ha entendido que la extensión en el tiempo del período de prueba puede constituir un instrumento de política de empleo útil para frenar las reticencias a la contratación indefinida en la PYME.

La regulación legal del período de prueba la encontramos en el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), repasaremos a continuación los fundamentos básicos de esta figura:

Obligatoriedad pacto escrito: Que el convenio colectivo prevea una duración concreta para el período de prueba no implica que el mismo aplique de manera automática a la relación laboral. Para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo. (STS u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001)

Límites máximos de duración: El Estatuto de los Trabajadores prevé unas duraciones máximas conforme a la titulación del trabajador:

  • 6 meses para técnicos titulados
  • 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de  menos de 25 trabajadores)

La titulación a estos efectos no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee sino a la requerida para realizar las funciones que el mismo tiene encomendadas conforme a su contrato. Estos límites máximos de duración pueden variar si así lo determinase el convenio colectivo, y también podrían acortarse mediante pacto individual empresario-trabajador.

Existen dos modalidades de contratación que prevén especialidades relativas a la duración del período de prueba:

  • Contrato de trabajo en prácticas:
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  • Contrato de apoyo a los emprendedores:
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Obligaciones y derechos del trabajador durante el período de prueba: El trabajador estará sujeto a todas las obligaciones y derechos correspondientes a su puesto de trabajo, a excepción de los derechos derivados de la resolución de la relación laboral, tales como: indemnizaciones por despido, compensaciones por preaviso (salvo que hubiesen sido  pactadas), etc.

Algunas dudas frecuentes:

  • ¿Es posible que en una contratación temporal el período de prueba sea coincidente con la duración total del contrato de trabajo? Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando la duración total del contrato de trabajo fuese inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.
  • ¿Se puede pactar un período de prueba con un trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa? Como regla general no si, durante su contratación anterior en la empresa, el trabajador hubiese venido desempeñando las mismas funciones que realizará conforme al nuevo contrato. Cabe una excepción a esta regla para el supuesto de que en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima legalmente permitida.  (STSJ Cataluña 3 de julio de 2008 rec.2722/2008)
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  • ¿Y si el trabajador hubiese prestado servicio con anterioridad en la empresa pero a través de una ETT? La prestación de servicios a través de ETT a estos efectos se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con lo cual operarían las mismas limitaciones indicadas en el párrafo anterior.
  • ¿Computa el período de prueba a efectos de antigüedad? Si, a todos los efectos.
  • ¿Es necesario argumentar o exponer la causa por la cual el período de prueba no se supera?, ¿y respetar algún preaviso al hacer la notificación? No es obligatoria la argumentación de causa, y tampoco operaría ninguna obligación de preaviso, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.
  • ¿Puede ser declarado como despido nulo o improcedente un desistimiento del contrato por no superación del período de prueba? Si, podría ser declarado como despido nulo en el caso de acreditarse que la decisión se basó en causas discriminatorias o de violación de los derechos fundamentales del trabajador. También podría ser declarado como despido improcedente en algunos supuestos, el más frecuente es que se aprecie que la cláusula pactada respecto al período de prueba es abusiva o no conforme a derecho.
  • ¿Interrumpen las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento el cómputo del período de prueba? Como norma general no, si bien el artículo 14 del ET prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas causas interrumpan  dicho cómputo.

LA AEAT ¿SE PRONUNCIA? SOBRE LOS REQUISITOS TÉCNICOS DE LOS SISTEMAS DE FACTURACIÓN ELECTRÓNICA

La Dirección General de Tributos ha publicado recientemente una consulta vinculante en la que se pronuncia por primera vez, tras la aprobación del Real Decreto 1619/2012 (reglamento de facturación),  sobre si el sistema de facturación electrónica propuesto por la entidad consultante garantiza la autenticidad del origen, la integridad del contenido y la legibilidad de las facturas, teniendo en cuenta que el mismo determina la existencia de unos controles de gestión o de auditoría que permiten la prueba del cumplimiento de los mismos.

        Se trata de una compañía telefónica que quiere implantar un sistema de facturación electrónica. A la cuestión planteada descrita en el párrafo anterior, Tributos expone que la garantía de la autenticidad del origen y la integridad del contenido de la factura electrónica no precisa de condiciones o requisitos adicionales respecto de la expedida en papel. En cualquier caso, continúa, corresponde al obligado a su expedición la prueba de esta garantía que, sin perjuicio del principio general de libertad de prueba admitido por nuestro ordenamiento jurídico, podrá realizarse a través de los controles de gestión usuales de la actividad empresarial o profesional del sujeto pasivo, siempre que permitan crear una pista de auditoría fiable que establezca la necesaria conexión entre cada factura y la entrega de bienes o prestación de servicios que la misma documenta.

A partir de aquí, Tributos insiste en que si consultante garantiza esos extremos, a falta de otros elementos de prueba, debe entenderse que el sistema propuesto para la facturación electrónica cumple con los requisitos del Reglamento de Facturación.

        No obstante, la Administración Tributaria recuerda que existe la posibilidad de solicitar a la AEAT la validación previa de los sistemas de facturación electrónica, con una importante premisa:

        Desde la aprobación del Real Decreto-Ley 8/2011, en los procedimientos de este tipo iniciados a solicitud del interesado, el vencimiento del plazo máximo de seis meses (según la Orden EHA/962/2007) sin que se haya notificado resolución expresa, legitima a los interesados para entender estimada su solicitud por silencio administrativo.

        Se trata de la consulta V0243-13, de 29 de enero.

LA PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD DE LOS AUTÓNOMOS: UNA PRESTACIÓN CUESTIONADA

 

Según las estadísticas oficiales publicadas por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social estos son algunos de los datos más significativos relativos a la prestación para autónomos por cese de actividad durante el ejercicio 2012.

      PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD RETA (2012)
 Nº de  autónomos que han cotizado por cese de actividad(excluido sistema Agrario)  501.530
 Importe bruto promedio de prestación (mensual en €)  649,46
 Período medio de percepcion en meses  2,50
 Total desembolsado por la SS por esta prestación (millones de €)  2,10
 Nº total de prestaciones concedidas  1.538
 Nº total de prestaciones solicitadas    8.390
 Porcentaje de solicitudes de prestación rechazadas  81,7%

 

Es importante recordar que estamos ante una “prestación joven”, que se regula por la Ley 32/2010 y que entra en vigor en noviembre de dicho año.

Este aspecto es relevante para evaluar adecuadamente el dato relativo a la duración media de las prestaciones concedidas (2,5 meses) dado que para acceder al período máximo de cobro de esta prestación (12 meses) se exige un período de cotización previo al cese de 48 meses, período que todavía no ha transcurrido desde que entró en vigor la ley reguladora de esta prestación.

Las dificultades de acreditar el cese por causas económicas:

La causa de solicitud de prestación más alegada (83,4% de los casos) es la económica, técnica u organizativa. Para conseguir la aprobación de la prestación por estas causas, se debe acreditar que concurren pérdidas en la actividad superiores a un 30% de los ingresos durante un año completo o superiores al 20% durante dos años consecutivos completos (excluyéndose el primer año de la actividad).

Resulta prácticamente imposible una adecuada acreditación de que concurren pérdidas conforme a los requisitos indicados cuando el autónomo se encuentra acogido a tributación mediante el régimen de estimación objetiva (signos, índices o módulos), dado que las declaraciones tributarias no guardan una correlación con los ingresos y gastos correspondientes a la actividad.

Por otra parte, la inadecuada acreditación de la causa de cese que se alega es el motivo más frecuente de denegación de la prestación (un 86,9% de las solicitudes denegadas lo es por este motivo).

Perspectivas de futuro:

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, consciente de esta realidad, ha manifestado su compromiso de estudiar, conjuntamente con los representantes sectoriales, alternativas que permitan una simplificación de los requisitos para el acceso a esta prestación.

La cotización para la cobertura de esta prestación, equivalente a un 2,2% sobre la base de cotización, de momento no es obligatoria para aquellos autónomos que no hayan optado por la cobertura de Accidente de Trabajo y Enfermedad profesional. Aunque se preveía que en 2013 la cotización para la cobertura del cese de actividad pasase a tener carácter obligatorio finalmente esta medida por el momento se ha aplazado.

Así pues, parece que la efectividad de esta prestación está hoy por hoy bastante cuestionada, dado que la misma no parece estar logrando el objetivo de equiparación de los niveles de protección social de los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia que se enunciaba en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo.